Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Уважительные причины неявки на работу — отличия от прогула». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если работник отсутствует на рабочем месте по уважительной причине, её нужно подтвердить. При отсутствии уважительной причины неявка будет признана прогулом, который влечет за собой увольнение (ст. 81 ТК РФ) или наложение на работника дисциплинарного взыскания.
Оплачивать ли уволенному за прогул работнику компенсацию за неиспользованный отпуск?
Если трудовой договор расторгнут (независимо от причины), а у работника накопились дни неиспользованного отпуска, работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск из расчета средней зарплаты (п.2 ст.96 ТК РК). Следовательно, даже если работник уволен по отрицательным мотивам, в т.ч. за прогул, он не теряет права на компенсацию.
Выплатить компенсацию необходимо не позднее 3 рабочих дней с даты издания приказа об увольнении (п.4 ст.113 ТК РК).
Соблюдение сроков и документальное оформление всех взаимоотношений с работником позволит работодателю защититься от необоснованных претензий со стороны недобросовестных работников. Это поможет при обращении работника в трудовую инспекцию или в суд.
Порядок увольнения за прогул (в соответствии с Трудовым кодексом 2016 года)
Работодатель вынужден сам решать, что считается уважительной причиной отсутствия на работе, а что — нет. А сотрудник вправе с ним не согласиться, тогда дело может дойти до суда.
Существует список, на который опирается суд при решении подобных вопросов. Отсутствие по болезни Трудовой кодекс рассматривает, как одну из них, но при условии предоставления документа из медицинского учреждения.
Также уважительными причинами считаются:
- исполнение общественных работ;
- донорство крови и компонентов;
- участие в забастовке;
- проблемы с транспортом — задержка рейса, автомобильная авария и пр.;
- форс-мажор, например, катастрофы, природные катаклизмы, военные действия и другие;
- заключение под стражу;
- неявка на работу по причине задержки зарплаты продолжительностью больше 15 дней (при предварительном уведомлении сотрудником работодателя).
С практической точки зрения, правильнее, когда невыход на работу сотрудника заранее согласован с работодателем. Это тот случай, когда человек, уходя в отпуск или собираясь использовать отгул, на который имеет право, пишет по этому поводу заявление.
По закону работнику полагаются отгулы, если:
- выходил на работу в нерабочие дни;
- сдавал кровь и компоненты;
- у него ненормированный рабочий день;
- собирается проходить диспансеризацию (один день раз в три года, а для сотрудников предпенсионного возраста — два дня каждый год) или обязательный периодический медосмотр;
- собирается участвовать в судебном заседании в качестве присяжного заседателя.
В ответ на заявление работодатель оформляет приказ.
Перечня неуважительных причин тоже не существует, однако существует судебная практика, которая определяет следующие неуважительные причины отсутствия на рабочем месте:
- поломка будильника;
- забывчивость работника;
- медицинское обследование, для которого не оформлялся листок нетрудоспособности;
- отгулы за дни, отработанные в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлен официально;
- лечение супруга в стационаре.
Для всех категорий сотрудников, кроме беременных, прогул является основанием для увольнения. Для беременных сотрудниц эта мера неприменима, однако дисциплинарное взыскание допускается для всех.
Жизненных обстоятельств огромное множество, и не все они являются уважительными. Разберем некоторые из них.
Болезнь. Работник может отсутствовать на рабочем месте в случае болезни. Обычно сотрудник заводит больничный лист, но иногда для сохранения зарплаты может от этого отказаться. Тогда сотрудник должен предоставить справку от врача с указанием даты приема. Аналогичная ситуация, в случае болезни ребенка или другого члена семьи, нужно предоставить справку от врача или взять больничный по уходу за ребенком.
Что считается уважительной причиной при прогуле
Законодательство также не дает определения термину «рабочее место», а ведь именно его работник не должен покидать во избежание прогула. Зато такое определение может быть дано в трудовом договоре или другом внутреннем документе фирмы.
Чем конкретнее указано это место, тем меньше свободы у сотрудника при оставлении его на длительный срок.
Так, если в документах значится только адрес офиса, значит, нельзя выходить из него в рабочее время на срок, превышающий 4 часа. А вот работник, надолго покинувший считающийся его рабочим местом станок, будет сочтен прогульщиком, даже находясь в соседнем цехе завода.
Если в документах рабочее место точно не обозначено, по ст. 209 ТК РФ таковым признается территория, контролируемая работодателем, на которой сотрудник может пребывать в связи со своей рабочей деятельностью. В таком случае, нельзя квалифицировать как прогул отсутствие в кабинете, если сотрудник, к примеру, отъехал в другой филиал или вышел в другие помещения офиса.
Увольнение прогульщика будет правомочно только в течение месяца со дня фиксации этого прискорбного факта. Более давние нарушения караться увольнением по «прогульной» статье не могут.
Итак, в интересах работодателя тщательно подходить к вопросу ведения документации, особенно касающейся фиксации нахождения сотрудников на рабочем месте. В таком случае, ответственность за прогул справедливо ляжет на плечи самих прогульщиков.
Работодатель может по собственной инициативе уволить работника за прогул (ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин как в течение рабочего дня или смены (независимо от его (ее) продолжительности), так и в течение четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Факт отсутствия работника на рабочем месте работодатель должен зафиксировать. Для этого нужно составить акт в свободной форме, подписанный несколькими свидетелями. Оформить такой акт можно в любой день невыхода работника. Отсутствие работника нужно зафиксировать и в табеле учета рабочего времени. Пока работник отсутствует на рабочем месте, в табеле ставится отметка «неявка по невыясненным причинам» (НН).
После того как работник объявится на работе и работодатель установит, что уважительных причин отсутствия не было, отметка в табеле меняется на отметку «прогул» (ПР). С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника работодатель зарплату ему не начисляет.
В письме от 04.12.2020 № ПГ/56975-6-1 Роструд пояснил, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин у сотрудника, не явившегося на работу. При этом работодатель самостоятельно определяет, является ли причина отсутствия работника уважительной или нет в каждом конкретном случае. Но для этого необходимо выяснить причины его отсутствия на работе. Аналогичное мнение Роструд высказывал и ранее в письме от 31.10.2008 № 5916-ТЗ. Рассказать о причинах может только сам сотрудник в объяснении.
Обязанность затребовать объяснения установлена в статье 193 ТК РФ (в связи с тем, что увольнение – это мера дисциплинарного взыскания). Увольнять сотрудника до истечения срока на дачу объяснений (два рабочих дня) неправомерно (см. определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 04.08.2020 по делу № 88-11848/2020). Это означает, что сотрудника, который не выходит на связь, нельзя уволить за прогул, поскольку невозможно определить, является ли причина отсутствия уважительной.
Если с сотрудником невозможно связаться, то для вручения уведомления о необходимости представить объяснения работодатель может:
- направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе;
- выехать на место проживания сотрудника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника;
- сообщить о пропаже работника в орган внутренних дел.
Подробнее об увольнении работника за прогул см. Справочник кадровика.
Под данным действием понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня или смены, независимо от продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд.
Однако, прежде чем утверждать, что работник совершил прогул, необходимо обратить внимание как на причину отсутствия, так и на определение его рабочего места.
Важно
Все причины отсутствия на работе должны быть обоснованы и по возможности документально подтверждены. Также работник должен предупредить (позвонить, написать письмо и т. п.) работодателя о своем отсутствии.
В трудовом законодательстве установлено, что рабочим является место, где сотрудник должен находиться (куда необходимо прибыть) в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. У каждого сотрудника рабочее место указано в трудовом договоре и чаще всего обозначается адресом организации без дальнейшей детализации. Это, скорее всего, повлияет на возможность определить поведение сотрудника как прогул. Работник может находиться на территории работодателя, но при этом отсутствовать непосредственно в месте где он осуществляет свои обязанности, и это не будет являться прогулом, так как его рабочее место определено как вся территория организации. Поэтому в трудовом договоре лучше всего детально прописывать (название цеха, номер кабинета и т. д.), где находится рабочее место сотрудника.
Также необходимо выяснить причину отсутствия, которая должна быть неуважительной для признания действий работника прогулом. Однако в трудовом законодательстве не содержится перечня как неуважительных, так и уважительных причин неявки на работу. Таким образом, вся ответственность по определению категории причины прогула ложится на плечи работодателя. На помощь могут прийти объяснения работника или документы. В данной ситуации главное — не ошибиться и объективно взглянуть на ситуацию во избежание возникновения споров.
- Новости
- Пресс-центр
- Видео
- Фотогалерея
- Публикации в СМИ
- МИР АБАЯ
Все материалы сайта Министерства внутренних дел Российской Федерации могут быть воспроизведены в любых средствах массовой информации, на серверах сети Интернет или на любых иных носителях без каких-либо ограничений по объему и срокам публикации.
Это разрешение в равной степени распространяется на газеты, журналы, радиостанции, телеканалы, сайты и страницы сети Интернет. Единственным условием перепечатки и ретрансляции является ссылка на первоисточник.
Никакого предварительного согласия на перепечатку со стороны Министерства внутренних дел Российской Федерации не требуется.
Выясняем причину неявки
Трудовой кодекс не обязывает работодателя немедленно приступать к поиску сотрудника. Но если пропавший – человек ответственный, хорошо себя зарекомендовал и живет один, рекомендуем позвонить, а при отсутствии результата – съездить к нему домой, поскольку сотруднику, возможно, нужна срочная помощь.
Если сотрудник несколько дней не выходит на работу, поиски следует активизировать. Несколько раз позвоните на мобильный или домашний телефон – велика вероятность, что сам сотрудник или его близкие смогут прояснить ситуацию. Результаты звонков изложите в докладной записке на имя руководителя организации.
При приеме на работу с согласия сотрудника получите у него все возможные адреса и телефоны, по которым можно связаться с ним или родственниками. При необходимости эта информация облегчит поиск.
Работодатель обязан запросить у сотрудника объяснения о причинах отсутствия в письменном виде (). Телефонный разговор, даже записанный на диктофон, не может служить достаточным основанием для увольнения. Однако он будет дополнительным доказательством вашей правоты. Запрос о предоставлении объяснений нужно направить отсутствующему работнику на все известные адреса, где он может находиться. Например, по месту постоянной регистрации и на съемную квартиру. Рекомендуем отправить данный запрос заказным письмом с уведомлением о вручении.
Если нет уверенности, что сотрудник отсутствует без уважительных причин, рекомендуем периодически звонить ему при свидетелях и составлять акты о результатах переговоров. Не ограничивайтесь одним письмом. Периодически (например, раз в месяц) отправляйте заказные письма с уведомлением о вручении с требованием объяснить причины неявки. Запрос объяснений также можно выслать письмом с объявленной ценностью, с уведомлением о вручении и описью вложения, указав в ней, какой именно документ отправлен работнику.
Если письмо, отправленное работнику, вернулось обратно в связи с истечением срока хранения, нельзя дать однозначный ответ на вопрос, как действовать кадровику. Сотрудник может находиться в больнице, тогда его увольнение будет незаконным.
Проектировщик Василий С. еще в апреле 2014 года стал жаловаться на плохое самочувствие и вскоре перестал выходить на работу. Связаться с ним не удалось, но от общих знакомых сослуживцы узнали, что он в больнице. Мобильный телефон проектировщика был выключен, на звонки домой родственники отвечали, что Василий не может разговаривать. Регулярные просьбы кадровика передать листок нетрудоспособности оставались без ответа, письма возвращались назад в связи с истечением срока хранения. Спустя несколько месяцев проектировщик обратился к работодателю с просьбой оказать материальную помощь на приобретение дорогостоящих лекарств. Факт обращения был зафиксирован в акте. При передаче денег Василия попросили сдать больничный, напомнив, что по нему положены выплаты. Несмотря на то что работник так и не представил листки нетрудоспособности, уволить его за прогул нельзя, и уже второй год в табеле учета рабочего времени Василию ставится код «НН».
Если уведомление о вручении письма, которым были запрошены объяснения, вернулось к работодателю с отметкой «вручено лично», но сотрудник на связь не вышел, составьте соответствующий акт. После этого работника можно увольнять за прогул (). Аналогично следует поступить, если письмо вернулось в связи с отказом адресата от получения. Помните, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием и может применяться не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка ().
Но может сложиться ситуация, когда сотрудник злоупотребляет правом и таким образом демонстрирует отказ от дачи объяснений. Это не является препятствием для увольнения (ч. вторая ст. 193 ТК РФ, ).
В случае если длительное время не удается связаться ни с пропавшим сотрудником, ни с его родственниками, можно обратиться в полицию и объявить работника в розыск. Отказ в приеме заявления не допускается ( , Инструкции, утвержденной , Инструкции, утвержденной ).
Учтите, что, подав заявление в полицию, вы лишаетесь возможности уволить пропавшего работника за прогул до тех пор, пока он не будет найден. Не исключено, что спустя установленный законом срок пропавший работник будет признан судом умершим или безвестно отсутствующим, тогда вы уволите его по части первой статьи 83 Трудового кодекса.
П онятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.
Если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности либо хотя бы более 4 часов подряд, то это уже считается прогулом. Причем не важно, было такое отсутствие в начале, середине либо в конце рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).
Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как даже при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение 1 рабочего дня (не говоря о неделе, месяце или более) уже может быть применена строгая мера дисциплинарного взыскания – увольнение (расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ).
Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории:
- классические , обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные, и
- длительные .
Какие меры могут быть применены за прогул?
Дисциплинарный проступок – вещь серьёзная. Там, где установлены трудовые отношения — церемониться никто не станет и в зависимости от тяжести обстоятельств, при которых был совершен прогул (характеристика человека сыграет при этом тоже не последнюю роль) — могут быть применены самые разные «санкции» — от выговора и замечания до увольнения (самой строгой из мер). Статья 198 Трудового кодекса предусматривает разнообразные варианты «наказания». Но только нанимателю решать, как поступить в данной ситуации – инициировать расторжение трудового договора или закрыть глаза на прогул и дать второй шанс работнику, предварительно, разумеется, выслушав аргументы. Как того требует закон, они предоставляются в форме письменного объяснения.
Какие причины являются уважительными?
Прежде всего — личные. Такой, например, может быть невыход на работу из-за болезни или травмы сотрудника. Известно: болезнь — причина уважительная, но только в случае её подтверждения листком нетрудоспособности, выпиской из медкарты, справками о прохождении обследований… Если сотрудник не может подтвердить факт своего плохого самочувствия документально – сложности гарантированы.
Некоторые должности подразумевают обязательное прохождение медосмотра. И невыход сотрудника на работу по причине прохождения данной процедуры не может быть расценен как прогул. В корне изменить ситуацию может справка от врача.
Также к числу уважительных причин можно отнести потребность ухаживать за больным родственником. Ребёнком, например, или кем-то еще. Однако данный факт опять же должен быть подтвержден больничным листком.
Оправдает пропуск на работе неожиданная поломка в сфере коммунальных услуг — утечка газа, например, пожар или короткое замыкание…
Никто не отменял право за судебную защиту, а именно: на личное отстаивание своих прав и свобод, а потому участие работника в судебном процессе в качестве истца или свидетеля, а также вызов в органы внутренних дел – оправдывает отсутствие на рабочем месте. Подтвердить уважительность причин можно повесткой с отметкой о времени нахождения в суде или ОВД.
Не является основанием невыхода на работу сокращение штата. Вернее, предупреждение о сокращении штата. Специалист, который был проинформирован о сокращении и не вышел на работу, (хоть время сокращения ещё не наступило), не имея на то уважительных причин, уволить за прогул можно – трудовой кодекс не ограничивает нанимателя в действиях. Единственное стоит иметь в виду: в этой ситуации сотрудник потеряет право на выходное пособие, положенное ему в связи с сокращением, ведь причиной его увольнения будет являться прогул, а вовсе не сокращение.
Но невыход на работу не всегда совершается по воле сотрудника. Часто берут верх обстоятельства непреодолимой силы – причины, вызванные внешним фактором. Так называемые, форс-мажорные ситуации. К ним, как правило, относятся стихийные бедствия (наводнения, гололед, сильный ветер), поломка лифта (когда сотрудник застрял там и не может выбраться самостоятельно), неисправность транспорта, задержка рейса, отсутствие билетов или ДТП.
Уважительные причины отсутствия сотрудника на рабочем месте
К уважительным причинам относится отсутствие сотрудника на работе по независящим от него обстоятельствам, которые не считаются прогулом, а именно:
-
Оформление листка нетрудоспособности по причине болезни самого работника, а также по уходу за больными детьми или нетрудоспособными членами семьи.
-
Устранение аварийных ситуаций по месту жительства сотрудника.
-
Принятие участия в судебных заседаниях в качестве присяжного или в различных оперативно-следственных операциях в качестве свидетеля. Подтверждается повесткой или иным документом, выданным судебным органом.
-
Похороны умерших родственников.
-
Дорожно-транспортные происшествия на автомобильных магистралях.
-
Форс-мажорные обстоятельства у сотрудника. Например, авария, пожар, наводнение или другие неприятности. Подтверждается справками из ГИБДД, ЖЭУ или иных инстанций.
-
Ликвидация последствий стихийных катастроф.
Что может считаться прогулом?
Некоторые руководители предприятий шутят, что только смерть может являться уважительной причиной для неявки на работу. Но довольно часто приходится не выходить на место трудоустройства по огромному количеству иных оснований.
Болезни, форс-мажорные опасные ситуации, проблемы с близкими, аварии, кражи — все это довольно распространенные для современного человека случаи. Они часто становятся причиной для того, чтобы не явиться в нужное время на работу.
Давайте разберемся, что представляет собой прогул, какого плана обстоятельства действительно считаются уважительными и допускают пропуск, какие не заслуживают внимания работодателя.
Прогул — это отсутствие сотрудника в офисе или на предприятии более четырех часов. При расчете данного времени обязательно вычитается обеденный перерыв, положенный каждому сотруднику по закону.
Администрация предприятия может действовать по-разному в зависимости от обстоятельств ситуации. В общем случае соблюдается следующий алгоритм:
- Фиксация факта прогула;
- Выяснение причин, при необходимости – принятие мер к поиску работника (если он отсутствует длительное время).
- Истребование объяснений у виновного, при нежелании сотрудника дать объяснения – составление соответствующего акта.
- Уведомление профсоюзного органа о сложившейся ситуации (если на предприятии действует профсоюз, и если виновный является его членом).
- Подготовка приказа об увольнении и ознакомление с ним работника под роспись в 5-дневный срок (при его отказе составляется соответствующий акт).
- Внесение записей об увольнении «по статье» в трудовую книжку и карточку Т-2.
По независящим от работника обстоятельствам
Личные основания не единственные причины невыхода сотрудником предприятия на работу, помимо них существуют и так называемые форс-мажорные обстоятельства, которые не зависят от работника никаким образом.
К форс-мажорам можно отнести следующие ситуации:
- неисправность лифта в жилом многоквартирном доме, которая возникла, когда сотрудник предприятия собирался выходить на работу;
- участие в дорожно-транспортном происшествии, а также дача показаний, если сотрудник организации стал свидетелем ДТП;
- неисправность транспортного средства, а также физическая невозможность использовать другие способы добраться на работу – отсутствие автобусов или возможности вызвать такси;
- возникновение чрезвычайной ситуации ввиду природных катаклизмов – ураган, наводнение, гололед, пожары, землетрясения и прочее;
- риск возникновения эпидемии или высокий уровень заражения, в случае подтвержденной эпидемии заболевания;
- задержка самолетов, если работник находится в другом городе, что может повлечь за собой опоздание на работу и прочее.
Причины, по которым нельзя прогуливать
Неуважительных причин для отсутствия на работе не закреплено, однако условно таковыми причинами можно считать все обстоятельства, которые физически не мешают осуществлению трудовой деятельности, но работник самостоятельно решает не посещать работу.
Примером прогулов по неуважительным причинам являются:
- отсутствие на работе по причине не прозвонившего будильника, в результате чего работник проспал;
- состояние алкогольного опьянения, как и последствия алкогольного опьянения в предыдущий день, при этом работнику запрещается пребывать на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
- самовольное назначение отгула без уведомления руководства и прочее.
Уважительные причины неявки на работу
Трудовым законодательством не установлен точный список уважительных причин отсутствия служащего на работе. Поэтому, наниматели могут самостоятельно решить, какие причины являются уважительными, а какие – нет.
Как показывает практика, большинство работодателей признают уважительными следующие причины:
- Временная нетрудоспособность (данную причину необходимо доказать путем предоставления соответствующих документов);
- Выполнение обязанностей общественного или государственного характера;
- Принятие участия в забастовке;
- Сдача крови, прохождение мед. обследования;
- Заключение под стражу;
- ЧС, которые повлекли за собой проблемы с транспортом;
- Приостановление работы в связи с задержкой в выплате з/п более чем на пятнадцать дней (при уведомлении нанимателя в письменном виде);
- Вызов в судебную инспекцию;
- Пробки на дорогах, проблемы с общественным транспортом;
- Срочная госпитализация близкого родственника.
Если служащий не вышел на работу без уважительной на то причины, нанимателю необходимо действовать следующим образом:
- Сформировать акт о прогуле работника. Его можно оформить в свободной форме. Главное, указать ФИО и должность не вышедшего на работу служащего, а также время и дату формирования акта.
- Найти очевидцев, которые могут подтвердить отсутствие работника и заверить акт своими подписями. Также, в табеле учета трудового времени нужно прописать возле фамилии прогульщика код «НН».
- Подождать, пока сотрудник появится на рабочем месте. После этого потребовать от него объяснения в письменной форме, в котором служащий должен подробно описать, почему не смог явиться на работу.
- Рассмотреть причины отсутствия и принять решение, являются ли приведенные причины уважительными. Если они уважительные, отметка «НН» в табее учете трудового времени заменяется на «отпуск без сохранения з/п, а если нет – на запись «ПР» (прогул без уважительной на то причины).