Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как осуществить изменение условий трудового договора по инициативе работодателя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами
В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.
Снижение зарплаты в рамках изменения условий работы
В праве ли работодатель уменьшить размер оплаты труда, ссылаясь на изменение условий работы?
Прежде всего, необходимо обозначить систему координат. Если речь об официальной зарплате, прописанной в трудовом договоре, то просто изменить ее нельзя. Но если ваша заработная плата, указанная в документах, составляет меньшую часть ежемесячного дохода, а большую вы получаете «в конверте», то здесь сложно рассчитывать на стабильность.
Вознаграждение, которое работодатель платит своим работникам, не проводя его в расчетных документах, не облагается налогом. Так владельцы компаний экономят, а их сотрудники идут на компромисс, рассматривая его как возможность повысить свой доход.
Главный недостаток такой договоренности в том, что вы никак не можете быть застрахованы от уменьшения или нерегулярных выплат «серой» части зарплаты. Ведь у вас нет никаких документов, подтверждающих, что за конкретный объем работы вы получаете фиксированную плату плюсом к официальному окладу.
В связи с этим, можно порекомендовать при поиске работы отдавать предпочтение компаниям, в которых денежное вознаграждение работники получают в виде «белой» зарплаты, по крайней мере, большую его часть.
Если работодатель не дает вообще никаких письменных гарантий, устанавливающих размер и график выплат, то стоит задуматься о надежности такого трудового сотрудничества.
Совсем иначе выглядит картина с изменением вашего оклада, если он полностью официальный и прозрачный для налоговых и проверяющих органов.
Основная проблема изменения условий трудового договора по инициативе работодателя и судебная практика по ст. 74 ТК РФ
Необходимо отметить, что работодатели постоянно переходят границы дозволенного и так меняют условия, что в сущности порождают новую штатную единицу. В основном это касается изменений трудовых функций. При этом сформировался мощный пласт судебной практики, которая подтверждает, что суды начальной или апелляционной инстанции потворствуют совершению работодателями любых изменений в этой области.
Подтверждающим это примером является определение по делу № 5-КГ14-14, которое было вынесено СК по гражданским делам ВС РФ 16.05.2014 года. Это дело очень хорошо демонстрирует то, каким образом работодатели избавляются от сотрудников, но при этом даже не сокращают их.
Издаётся приказ, который полностью меняет трудовые функции работника, но это незаконным образом маскируется под изменения на основании ст. 74 ТК РФ. Работник не соглашается подписывать новые условия. Тогда его увольняют на основании п. 7 ст. 77 ТК, в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отсутствием вакансий.
На самом деле оказывается, что ст. 77 ТК не при чём, потому что изменение условий выходило за рамки ст. 74 ТК РФ. Однако доказать это удаётся только в ВС РФ. Да и то — итогом становится лишь отмена решения суда в определённой части и возврат дела на повторное рассмотрение, с учётом тех обстоятельств, которые указаны высшим судом.
Таких увольнений в РФ масса, несчетное количество, но лишь единицы не то, чтобы доходят до ВС РФ, но вообще обращаются в суд за защитой своих законных интересов и нарушенных прав.
Уведомление центра занятости
В связи с нововведениями в учреждении, связанными с новшествами в технологиях труда, может возникнуть угроза массовых увольнений. В таком случае наниматель вправе ввести режим неполного времени работы (ст. 74 ТК РФ). При наличии профсоюза такие действия необходимо согласовать с ним. Критерий массовости увольнения устанавливается отраслевым соглашением, а при его отсутствии определиться помогает Постановление Совмина РФ от 05.02.1993 № 99. Максимальный срок, на который можно установить режим, составляет 6 месяцев.
Работодатель обязан направить сведения в службу занятости о введении такого режима не позже 3 рабочих дней по факту принятого решения. Если сокращение коснется лишь одного работника, наниматель сообщает об этом в органы занятости за 2 месяца. Если увольнение будет массовым, проинформировать службу следует за 3 месяца.
Приказом Росстата от 06.08.2018 № 485 утверждена новая форма П-4, применение которой начнется с I квартала 2020 года.
Внесение изменений в ТД
ТК РФ не только формулирует существенные условия трудового договора, но и регулирует порядок их изменения. При обоюдном согласии составляется дополнительное соглашение с внесением изменений. Но существуют ситуации, когда при выраженном желании одной из сторон вторая не имеет право ответить отказом.
К наиболее распространённым случаям в практике можно отнести:
- Желание работать в режиме сокращённого рабочего времени. При подаче заявления руководство обязано предоставить удобный график в соответствии с желанием следующим категориям граждан:
- беременным;
- ухаживающим за больным родственником по медицинскому заключению;
- одному из родителей, опекунов или попечителей, осуществляющим уход за ребёнком до 14-ти лет или ребёнком-инвалидом до 18-ти лет.
- Временный перевод на другую работу. Если перемещение вызвано объективной необходимостью и срок не превышает месячного отрезка, то личное согласие наёмного лица не требуется.
- Изменение организационных или технологических условий труда, требующее предупреждения граждан за два месяца до нововведений. Сотрудника следует ознакомить с вводимыми новшествами под роспись, а при временном отсутствии на рабочем месте направить уведомление ценным письмом с описью вложения и фиксацией факта вручения по почте. От положительного или отрицательного ответа работника зависят дальнейшие действия руководства:
- при отказе сотрудника работодатель обязан неоднократно на протяжении двухмесячного периода предлагать лист вакансий и только после этого при несогласии работника издать приказ о расторжении отношений по п. 7 ч.1 ст.77 ТК РФ;
- при согласии наёмного лица заключить дополнительное соглашение к подписанному ранее договору и издать приказ об изменениях условий трудового договора.
Поручение другой работы подчинённым
Встречаются и другие ситуации, когда требуется изменить существенные условия договора. Один из примеров – когда гражданину поручают новые обязанности. Они не совсем связаны с исходным контрактом, но сочетаются с должностью, в целом.
При подобных аспектах правоотношений предполагают:
- увеличение объёма выполняемой работы;
- исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
- расширение зоны обслуживания;
- совмещение профессий.
Другая работа поручается специалисту, если выполняются такие условия:
- Оформляют письменное соглашение. Главное – чтобы объёмы и сроки оговаривались как можно более чёткие.
- Работодатель гарантирует, что дополнительные обязательства вознаградятся. Основные факторы – сложность, объём решаемых задач.
Комментарий к статье 74 ТК РФ
1. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи работодатель вправе в связи с изменениями организационных или технологических условий труда в организации в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, за исключением изменения трудовой функции работника.
Поскольку комментируемая статья связывает возможность изменения (по инициативе работодателя) определенных сторонами условий трудового договора со строго определенными причинами, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства) и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами условий трудового договора нельзя признать законным (см. п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
2. О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за два месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.
Если прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан предложить ему в письменной форме другую имеющуюся у него работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, работодатель обязан предложить работнику имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Так, имеется в виду, что работодатель обязан в данной ситуации предлагать работнику соответствующие вакансии не только непосредственно в самой организации, в которой занят работник, но и в ее структурных подразделениях, если они расположены в той же местности. Если же вакансии имеются в структурных подразделениях, расположенных в других местностях (например, в филиале или представительстве организации), работодатель обязан предлагать их, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (см. также коммент. к п. 2 ст. 81).
При отсутствии у работодателя соответствующей работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним на этом основании прекращается (см. коммент. к ст. 77). При увольнении работников по данному основанию им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).
В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних его условий. Если это обстоятельство доказано, но работник уволен по п. 7 ст. 77 ТК без предупреждения за два месяца об изменении условий трудового договора, суд при рассмотрении спора, по сложившейся судебной практике, может изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения двухмесячного срока. Если же работник был предупрежден об изменениях условий трудового договора, но уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока.
За время, на которое продлен трудовой договор в связи с изменением даты его расторжения, работнику должен быть возмещен утраченный им заработок.
3. Часть 5 комментируемой статьи устанавливает особый порядок изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников.
Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК).
При их разработке могут быть использованы — с учетом территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе — критерии массового увольнения, установленные Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
В соответствии с ним основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:
а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников организации:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников численностью 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.
В качестве примеров отраслевых соглашений, в которых установлены критерии массового увольнения работников, можно привести: Отраслевое тарифное соглашение по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности на 2012 — 2014 годы; Отраслевое соглашение по органам и организациям Федеральной службы государственной статистики на 2012 — 2014 годы; Отраслевое соглашение по организациям лесопромышленного комплекса Российской Федерации на 2012 — 2014 годы.
4. В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены), но только на срок, не превышающий шести месяцев. Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов (см. коммент. к ней).
О введении в этих случаях режима неполного рабочего времени, так же как и об изменении других условий, предусмотренных трудовым договором, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до его введения.
Однако при отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены) трудовой договор с ним расторгается не по п. 7 ст. 77 ТК, как это предусмотрено ч. 4 комментируемой статьи, а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников (см. коммент. к ст. 81).
5. Закон устанавливает предельный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего дня (смены), — шесть месяцев. В пределах этого срока устанавливается конкретная его продолжительность. По истечении шестимесячного срока работники должны быть переведены на прежний режим работы.
Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока, на который он был установлен, производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
6. В соответствии с ч. 8 комментируемой статьи изменение обусловленных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не допускается, если это изменение ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
Перевод на другую работу
Одним из случаев изменения существенных условий трудового договора является перевод на другую работу.
Перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Таким образом, понятие перевода на другую работу включает:
- изменение трудовой функции, то есть поручение работы по другой специальности, должности, квалификации;
- изменение иных (одного или нескольких) существенных условий трудового договора при продолжении работы по той же трудовой функции;
- перемена работодателя;
- изменение места расположения работодателя.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, которые будут рассмотрены в дальнейшем.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен его перевод на постоянную работу к другому работодателю. Данный случай также регламентирован ст. 72.1 ТК РФ, но отдельной ее частью — ч. 2. Это связано с тем, что в данном случае имеет место не традиционный перевод на другую работу как изменение условия (условий) трудового договора, а изменение одной из сторон договора — работодателя. Таким образом, в отличие от других переводов, производимых у одного и того же работодателя, при переводе на работу к другому работодателю трудовые правоотношения работника с прежним работодателем прекращаются и возникают трудовые правоотношения с новым работодателем. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Отстранение от работы
Правовое регулирование отстранения от работы осуществляется ст. 76 ТК РФ.
Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
- при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
- в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предложить вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
- по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
- в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на все время до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится выплата за все время отстранения от работы как за простой.
Исходя из норм отечественного трудового законодательства об отстранении работника от работы можно говорить о частичном приостановлении действия трудового договора — на определенное время прекращается выполнение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. При этом за время отстранения не начисляется заработная плата, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (ч. 3 ст. 76 ТК РФ), и время отстранения не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).
Изменение существенных условий трудового договора
Важнейшим документом работника, закрепляющим его права, обязанности и гарантии, является трудовой договор. В этом документе, как и в любом другом договоре, законом предусмотрены условия, без указания на которые, договор считается недействительным. Такие условия принято называть существенными. В виду их чрезвычайной важности для работника законодатель предусмотрел особый порядок изменения существенных условий трудового договора.
В статье 57 Трудового кодекса РФ закреплён исчерпывающий перечень существенных условий. К ним относятся:
- место и дата начала работы;
- название профессии, специальности;
- должность на которую поступает работник;
- права и обязанности работника и работодателя;
- характеристика условий труда (обязательное указание на вредные и опасные условия труда, если они имеют место);
- режим труда и отдыха;
- условия оплаты труда;
- виды и условия социального страхования, если оно связано непосредственно с трудовой деятельностью.
Изменение вышеперечисленных условий труда работодателем допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Об изменении существенных условий работник должен быть письменно уведомлен не менее чем за 2 месяца до наступления этих изменений. Это правило особенно важно соблюдать нанимателю, так как увольнение работника в связи с изменением существенных условий труда возможно только после истечения указанного срока. Если работник будет уволен до истечения двухмесячного срока со дня уведомления, суд может принудить работодателя возместить заработную плату за этот период.
Изменение существенных условий трудового договора не связано с согласием работника. Поэтому в течение 2 месяцев работник должен решить, готов ли он продолжать работу на новых условиях или нет.
Уведомление об изменении условий труда
Работодатель, намеревающийся изменить условия труда в законном порядке, должен уведомить сотрудников об этом за 2 месяца до предполагаемых нововведений. Некоторое послабление дано для ИП — в соответствии с 306-й статьей ТК РФ, предприниматели могут предупреждать сотрудников об изменениях контрактов за 14 дней. Религиозные организации могут направлять работникам данные уведомления за 7 дней до нововведений.
Сотрудники имеют право отказаться от продолжения работы при условии корректировки положений контракта. В этом случае компания должна предложить специалистам иную работу, которая соотносится с их квалификацией. При этом новая должность может предполагать зарплату ниже, чем текущая. Если человек согласится — оформляется перевод сотрудника, если нет — трудовой договор, в соответствии с 77-й статьей ТК РФ, прекращается.
Виды перемещения работника
Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:
- На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
- В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
- Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.
Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.
Комментарий к статье 74 ТК РФ
По общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон и в письменной форме (см. ст. 72 ТК и коммент. к ней). Вместе с тем комментируемая статья содержит исключения из этого общего правила и допускает по инициативе работодателя изменение оговоренных сторонами условий без согласия работника. При этом не допускается изменение трудовой функции.
Законодатель не раскрывает понятия ни организационных, ни технологических условий труда, а лишь указывает на такие причины, как изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др. (например, слияние, присоединение, разделение, преобразование, выделение, сокращение численности и (или) штата работников и т.п.).
Очень важно, что изменение условий трудового договора возможно лишь тогда, когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда и, соответственно, оговоренные условия не могут быть сохранены. Следовательно, работодатель обязан представить соответствующие доказательства подобных изменений. В п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 судам разъяснена необходимость учитывать ст. 56 ГПК, в соответствии с которой работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
В комментируемой норме, по сравнению с прежней редакцией, порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, дополнен положениями, которые исключают имевшие в прошлом разночтения по поводу исчисления сроков предупреждения работников о предстоящем одностороннем изменении условий трудового договора и о возможном увольнении в случае несогласия продолжать работу в новых условиях.
О введении указанных изменений, а также о причинах таких изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК.
Не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, если они ухудшают положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Однако если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которая должна соответствовать состоянию его здоровья. При отсутствии такой работы или в случае отказа от нее работника трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ст. 77 ТК (см. коммент. к ст. 77).
В случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан предложить имеющиеся у него вакансии, отвечающие необходимым требованиям и расположенным в данной местности. А вот предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Часть 5 комментируемой статьи предусматривает, что если обстоятельства, указанные в ч. 1, т.е. изменения организационных и технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, в целях сохранения рабочих мест работодатель вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, но только на срок, не превышающий шести месяцев. При этом должен быть соблюден порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, предусмотренный ст. 372 ТК (см. коммент. к ней). Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями (см. ч. 1 ст. 82, ст. ст. 45 и 46 ТК и коммент. к ним). В соответствии с Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращения численности или штата работников за определенный календарный период.
———————————
САПП РФ. 1993. N 7.
При отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели его трудовой договор расторгается по сокращению штата или численности по п. 2 ст. 81 ТК с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций (см. ст. 81 ТК и коммент. к ней).
Режим неполного рабочего времени, вводимый работодателем на срок не более шести месяцев, может быть отменен до истечения этого срока и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (см. ст. 372 ТК и коммент. к ней).
По истечении шести месяцев после введения работодателем режима неполного рабочего времени все работники должны быть переведены на прежний нормальный режим работы.
Порядок оформления перемещения сотрудника
Важно! Форма уведомления работника о перемещении от КонсультантПлюс доступна по ссылке
Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):
- Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
- Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
- Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.
Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление. В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры. К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.
Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.
В тексте приказа указываются:
- занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;
- основания для перестановки;
- наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.
Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.
Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).
Об изменении существенных условий труда
Изменение существенных условий труда определяется ст. 32 КЗоТ. В свою очередь, оно включает пересмотр систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей. Сюда же относятся установление или отмена некоторых дополнительных элементов в трудовой функции, если основная трудовая функция при этом не меняется, происходит увеличение или уменьшение объема работы, степени самостоятельности и ответственности работника, степени вредности работы, переход с индивидуальной на коллективную организацию труда и наоборот, а также создаются другие условия, характеризующие трудовой процесс.
Между тем существует общий критерий, по которому идентифицируются именно изменения существенных условий труда, — это изменения в организации производства и труда. Таковыми являются внедрение новых технологий, усовершенствование структуры предприятия и т.п.
Вместе с тем снижение объемов реализации не может быть достаточным основанием для проведения изменений в существенных условиях труда. Но это может быть одним из оснований именно для пересмотра организационной структуры или оптимизации производственных процессов.
Одним из главных условий переформатирования трудовых отношений также является предоставление возможности работать в той же должности или по той же квалификации или специальности.